Remote zu arbeiten, also die anfallenden beruflichen Aufgaben nicht mehr im Büro, sondern im Homeoffice, dem Café, im Coworking Space oder an einem anderen beliebigen Ort zu erledigen, ist ein Arbeitsszenario, an dem sich leicht emotionale Debatten entzünden. Neben der vordergründig einfachen Frage „Ist es nicht egal, von wo aus ich arbeite, solange meine Aufgaben erledigt werden?“ spielen in diesen Themenkomplex solche Schwergewichte wie Vertrauen, Selbstbestimmung, der Wert von Erwerbs- und Carearbeit und die Erwartungen und Befürchtungen von Unternehmen und Arbeitnehmer*innen mit hinein. Ein Aufdröselungsversuch.

Es waren einmal Liz und Philip

Anfang August 2019 erschien ein interessantes Interview [1] auf Zeit Online. Philip Siefer und Liz von Wagenhoff erzählen darin von Ihrem Arbeitsalltag als relativ neue Eltern. Sie arbeiten zusammen im gleichen Startup, welches Philip Siefer auch gegründet hat, die Mitarbeiter entscheiden frei darüber, wann und wie lange und von wo aus sie arbeiten und die beiden versuchen Erwerbs- und Carearbeit 50:50 untereinander aufzuteilen. Diese Art zu leben und zu arbeiten tanzt so sehr aus der Reihe, dass es (wie nicht anders zu erwarten) in der Kommentarspalte zu Grabenkämpfen Shakespearschen Ausmaßes kam. Lebensmodell prallte auf Lebensmodell, die Realität der beiden Interviewten wurde als Utopie bezeichnet, die rein gar nichts mit dem Leben von „normalen“ Arbeitnehmer*innen und konventionellen Strukturen gemein hätte. In der Geschichte steckt einfach so viel drin: Gesellschaftliche Erwartungen, Rollenbilder, New Work und Boom! – verteidigt jeder seine Ansichten und Lebenswirklichkeiten.

Einfach ist gar nichts

Was hier im Kleinen und auf sehr persönlicher Ebene passiert ist, lässt sich auch gut im größeren Kontext beobachten. Man würde es auf den ersten Blick nicht vermuten, aber sogar die vermeintlich einfache Frage „Remote Arbeiten: dafür oder dagegen?“ kann sich zum emotionsgeladenen Schlachtfeld ausweiten. Je nach Lebensumständen bedeutet diese Frage nämlich etwas völlig anderes. Nehmen wir uns doch einfach mal die Zeit und gehen es systematisch an.

Great Expectations

Zunächst wären da die großen Erwartungen auf allen Seiten. Und natürlich auch einige Befürchtungen.

• Die Mitarbeiter*innen: Laut der Studie Arbeitsplatz der Zukunft 2018 herausgegeben von der IDG Business Media GmbH [2] sehen Mitarbeiter*innen einen Wandel der Arbeitsmodelle hin zu mehr Flexibilität im Allgemeinen als positive Entwicklung: für rund 55% überwiegen die Vorteile und Chancen. Vor allem eine bessere Work-Life-Balance und mehr Freiheit liegt ihnen am Herzen (47%), auch der Wunsch zeitlich ungebunden(er) arbeiten zu können (43%) zielt in eine ähnliche Stoßrichtung. Der doch relativ bescheidene Anspruch, einfacher auf alle Informationen zugreifen zu können (41%), lässt ein wenig an der aktuellen Zukunftsfähigkeit mancher Arbeitsplätze zweifeln.

  Gleichzeitig misstrauen die Mitarbeiter*innen ihren Unternehmen in gewissen Punkten. 46% stehen einer größeren Abhängigkeit von der IT kritisch gegenüber. Sie befürchten weiterhin den Zwang zur universellen Verfügbarkeit und Entgrenzung von Arbeit (41%) und eine Überwachung durch neue Technologie (38%). Der Wunsch nach mehr Freiheit und Eigenermächtigung steht also der Angst gegenüber, dass Führungskräfte diese Freiheiten zu Gunsten des Unternehmens missbrauchen könnten.

• Die Arbeitgeber*innen: Unternehmen sehen laut der Studie Arbeitsplatz der Zukunft 2018 [2] auch tatsächlich klare Geschäftsvorteile durch flexiblere Arbeitsmöglichkeiten: allen voran die Steigerung der Produktivität (43%), knapp danach die Erhöhung der Flexibilität und Agilität (40%) und die Mitarbeiterbindung und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im vielzitierten „War for Talents“ (37%). Im Mittelfeld wurden auch soziale Faktoren, wie eine Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit, der Wandel zu einer modernen Unternehmenskultur und eine bessere Innovationskraft und Kreativität von den befragten Führungskräften genannt.

  Dem gegenüber steht die Befürchtung, dass ältere Mitarbeiter*innen durch die Veränderungen im Arbeitsmodus abgehängt werden könnten und die IT-Kosten im Rahmen der nötigen Modernisierungen steigen würden. Interessanterweise wird die Akzeptanz der Mitarbeiter*innen für Veränderungen als eine Herausforderung gesehen – auf Seiten der Beschäftigten wurden solche Veränderungen jedoch auch klar als Vorteil empfunden.

  Laut der Studie befinden sich rund 60% der befragten Führungskräfte nach ihrer eigenen Wahrnehmung jedoch auf einem sehr guten Weg. 11% sahen sich bei der Entwicklung des Arbeitsplatzes der Zukunft als Vorreiter, 28% als weit vorangeschritten und 23% als vorangeschritten. Auch die Einbindung der Mitarbeiter durch das Unternehmen wurden von der Führungsebene als gelungen und umfassend wahrgenommen; 47% der Befragten gaben an, die Belegschaft interviewt zu haben. Eine Einschätzung, die die Arbeitnehmer*innen in der Befragung jedoch nicht geteilt haben: nur 20% von ihnen gaben an, kontaktiert worden zu sein. Es scheint, dass die Kommunikationsstrategie an dieser entscheidenden Stelle doch noch etwas Verbesserungsbedarf aufweist.

• Die Gesellschaft: Das ist noch nicht komplex genug? Dann können wir gerne noch einen Komplexitätslayer obendrauf packen. Im März 2019 erregte die Studie Weniger Arbeit, mehr Freizeit? Wofür Mütter und Väter flexible Arbeitsarrangements nutzen [3] von Yvonne Lott Aufsehen. Die kurze, leicht verdauliche Zusammenfassung der Medien: Mütter, die im Homeoffice arbeiten, arbeiten im Schnitt etwas länger und kümmern sich zusätzlich noch mehr um die Kinder (1 Stunde mehr Erwerbsarbeit und 3 Stunden mehr Erziehungsarbeit pro Woche), Väter nutzen Homeoffice ausschließlich dafür, um deutlich länger zu arbeiten (2 Überstunden mehr pro Woche, als nicht im Homeoffice arbeitenden Väter). Großer Aufschrei in den Medien und Kommentarspalten, Mütter haben also die Prioritäten nicht beim Arbeitgeber, Väter machen im Haushalt also nichts, Polarisierung allenthalben. Dabei hatte sich die Autorin der Studie richtig Mühe gegeben bei der Einordung der Ergebnisse und sogar konkrete Lösungsansätze vorgeschlagen. Geben wir ihr also wenigstens hier den Raum.

  Besonders hervorzuheben ist laut der Studie die Tatsache, dass wir in Deutschland eine ausgeprägte Leistungskultur haben, in der ideale Arbeitnehmer*innen den Job über alles stellen. Auch dass lange Arbeitszeiten und Präsenz im Betrieb als Signal für hohes Engagement gewertet werden, erhöht den Druck auf die Situation. Dazu kommen vor allem bei Müttern und Vätern noch geschlechtsspezifische Faktoren: Mütter sollen idealerweise ihren Job, aber auch ihre Familie an erster Stelle sehen (ein unmöglicher Widerspruch), Väter bekommen in der idealen Rolle des Ernährers erhöhten Druck auf ihre Jobperformance. Faktoren, die sich 1:1 im Verhalten der im Homeoffice arbeitenden Eltern widerspiegeln.

  Diese spezifischen Erwartungshaltungen werden den remote Arbeitenden nicht nur im Unternehmensumfeld immer wieder ins Gedächtnis gerufen, sondern gezielt auch gegen versuchte „Ausreißer“ verwendet. Väter, die Elternzeit einreichen möchten, werden just in diesem Moment mit einmaligen Karrierechancen gelockt oder offen mit dem Karriereknick bedroht. Mütter werden wahlweise daran erinnert, dass ein Kind zu Hause auf sie warten würde und die langen Arbeitszeiten nicht zu verantworten wären oder gefragt, wann sie denn nun wieder „richtig“ arbeiten würden.

  Yvonne Lott wartet zum Abschluss der Studie noch mit konkreten politischen Maßnahmen auf, die die Situation nachhaltig verbessern könnten: Abschaffung falscher Anreize, besonders des Ehegattensplittings, Verlängerung der Partnermonate von 2 auf 6 Monate und die Einführung des Rechts auf Homeoffice und Familienarbeitszeit. In dieser Gemengelage aus Leistungsdruck und Rollenklischees, können es individuelle Vorstöße einzelner Unternehmen und Eltern nicht alleine richten.

Angestellt vs. selbstständig

Die Form des Beschäftigungsverhältnisses und die äußeren Umstände, die damit einher gehen, spielen natürlich auch eine wesentliche Rolle in der Wahrnehmung und Ausgestaltung von Remotearbeit.

Angestellt

Für Angestellte gibt es im Wesentlichen drei mögliche Szenarien im Hinblick auf Homeoffice:

1. Einzelne Mitarbeiter*innen dürfen gelegentlich, nach Absprache oder an festen Tagen von zu Hause aus arbeiten

Die Heimarbeit ist in diesem Szenario eher ein Goodie, das man sich verdient oder um das man gut verhandelt hat. Für diese Angestellten bietet das Homeoffice einen geschützten Rückzugsort, um konzentriert und ohne Ablenkung an kniffligen Aufgaben zu arbeiten. Die Arbeit zu Hause steht im Kontrast zur Arbeit im Büro, wo das ganze Team zusammenkommt, Unterbrechungen wahrscheinlich und Austausch auch gewünscht sind. Dieses Setup ist in Deutschland mit am häufigsten vorzufinden. In der Studie Arbeitsplatz der Zukunft 2018 [1] gaben 17% der Befragten an, an einzelnen Tagen und 31%, vereinzelt im Homeoffice zu arbeiten. 25% arbeiteten nicht von zu Hause aus und 24% war es sogar untersagt, von zu Hause aus zu arbeiten.

Homeoffice bildet hier die Ausnahme von der Regel und geht mit einem Vertrauensvorschuss von Seiten des Arbeitgebers und der Kolleg*innen einher. Schließlich kann man die Arbeit der Angestellten im Homeoffice nicht „sehen“, sprich die Anwesenheit am Arbeitsplatz persönlich kontrollieren. Und da wir dazu neigen, nur zu glauben, was wir auch sehen können, geht dieses Arrangement mit gewissen Problemen einher. Laut der Studie sind die größten Gefahren des Homeoffices aus Mitarbeiterperspektive neben der sozialen Isolation dementsprechend auch weniger Anerkennung für die eigene Leistung und ein nachteiliger Effekt auf die eigene berufliche Karriere. Der Generalverdacht des Sich-einen-schönen-Tag-Machens steht nämlich sehr flott im Raum. Die Kollegin war telefonisch nicht erreichbar? Sitzt sicher im Café. Es wurde nicht gleich auf die dringende E-Mail geantwortet? Kein Wunder, der Kollege macht sicherlich gerade Hausarbeit. Ein gewisser Verdacht schleicht sich leider allzu schnell ein.

Das ist eigentlich nicht verwunderlich, wenn man einzelne Spieler vom Brett entfernt, neben das laufende Spielgeschehen setzt und die Regeln für sie nicht erweitert oder abändert. Alle Beteiligten befinden sich so in einem Stadium der Unsicherheit. Für die zu Hause Arbeitenden ist klar, was auf der Tagesordnung steht und abgearbeitet werden muss. Die Kolleg*innen sehen jedoch nur eine Black Box und wissen nicht, zu welchen Zeiten Kontaktaufnahme möglich oder sogar erwünscht ist.

In diesen Fällen ist es Gold wert, wenn die Kolleg*innen im Homeoffice ihren Tag möglichst transparent machen, z. B. durch ein verlässliches Aktivitätsmanagement in Tools (verfügbar bzw. beschäftigt) oder auch das aktive Formulieren von Plänen und Wünschen gegenüber Teammitgliedern („nachmittags kannst du mich erreichen, am Vormittag möchte ich gerne in Ruhe einiges abarbeiten“).

2. Es gibt mehrere Mitarbeiter*innen, die vollständig remote arbeiten

Ein Szenario, das in manchen Berufsfeldern auch in Deutschland häufiger verbreitet ist. Redaktionen oder Softwarefirmen beschäftigen oftmals freie oder ortsunabhängig arbeitende Mitarbeiter*innen, deren Anteil am Gesamtunternehmen nicht unerheblich ist. Das Modell der Remotearbeit scheint in solchen Unternehmen zwar Alltag und somit kein großes Vertrauensproblem darzustellen. Meist gibt es auch bereits Regeln, wie regelmäßige Videocalls oder andere Report-Strategien, um die Heimarbeiter*innen einzubeziehen.

Jedoch besteht hier die Gefahr, dass das „Mutterschiff“, also alle am Unternehmenssitz physisch zusammenarbeitenden Kolleginnen und Kollegen, zu sehr davonzieht, ohne die remote Arbeitenden mitzunehmen. Wer von zu Hause aus arbeitet, bekommt naturgemäß nichts vom Flurfunk mit und kann gewisse Entwicklungen im Haus nicht kommen sehen oder nachvollziehen.

Spontane Absprachen im Team vor Ort, nicht kommunizierte Änderungen im Arbeitsmodus oder Meetings, bei denen „nicht unbedingt der Aufwand betrieben werden muss, alle Externen zuzuschalten“, können zu einem Gefühl der Entkopplung vom eigentlichen Geschehen bei den ortsunabhängigen Kolleg*innen führen. Ein Unternehmen, das einen signifikanten Anteil an remote Arbeitenden beschäftigt, kann diese in seinen Entscheidungen und Kommunikationswegen keinesfalls ignorieren. Hier liegt der Ball im Feld der Geschäftsleitung und Führungsebene, möglichst nachvollziehbare und gut kommunizierte Entscheidungen zu treffen und diese auch den Externen zu vermitteln – z. B. über Intranet, Newsletter, Videos oder Blogs.

In der Zusammenarbeit der Teams empfiehlt es sich, einen möglichst großen Raum für die Partizipation von ortsunabhängigen Kolleg*innen zu öffnen, beispielsweise durch das Einrichten von Gruppenchats, über die verbindlich Informationen geteilt werden und welche auch nicht unterlaufen werden dürfen und konsequente Einbindung der Externen in für sie relevante Meetings.

3. Das gesamte Unternehmen arbeitet remote

Unternehmen, deren Geschäftsmodell darauf basiert, über den Globus verteilt zu sein und teilweise nicht einmal ein Headquarter zu haben, sind besonders in der US-amerikanischen Tech-Szene auf dem Vormarsch. Im 2019 Report: State of Remote Work [4] initiiert von Buffer wurden 2.500 remote Arbeitende befragt und 31% gaben an in einem Unternehmen beschäftigt zu sein, das vollständig ortsunabhängig arbeitet.

Da in diesem Szenario mit völliger Selbstverständlichkeit von unterschiedlichsten Orten und teilweise auch in verschiedenen Zeitzonen gearbeitet wird, gelten meist völlig andere Regeln als im stationären Büro. Vertrauensarbeitszeit, freie Einteilung, wann gearbeitet wird und die Beurteilung nach vereinbarten Zielen und Meilensteinen ist der Normalfall. Ohne ein Grundvertrauen in die Fähigkeiten und das Commitment der Mitarbeiter*innen kann eine solche Firma nicht bestehen.

Doch diese Art der Zusammenarbeit bringt auch neue Probleme mit sich. Beispielsweise ist das Herstellen eines Teamgefühls und das Schaffen von Räumen für Austausch und Vertrauensbildung alles andere als trivial. Rituelle Anker im Arbeitsalltag, wie das Teilen von Fotos des aktuellen Arbeitsorts oder Check-in-Rituale, wie virtuelles Kaffee-Trinken oder feste Zeiten für Gespräche über Nicht-Geschäftliches können hier einen großen Unterschied machen. Praktische Tipps für das Arbeiten in virtuellen Teams finden sich auch in den Beiträgen Virtuelle Zusammenarbeit und Virtuelles Teambuilding.

Selbstständig

Bei Selbstständigen sind die Freiheitsgrade was das remote Arbeiten betrifft noch größer. Welche Aufträge bearbeitet werden, mit welchen Kunden man in welchem Modus zusammenarbeiten möchte: beinahe alles ist (im rechtlichen Rahmen) Verhandlungssache, ganz nach dem Motto „your business your rules“. Da mit den Kund*innen häufig feste Leistungen vereinbart werden, bzw. die Gegenleistung nach abgerechneten Stunden gut bewertet werden kann, ist Selbstständigen gegenüber der Generalverdacht des Nichtstuns seltener.

Häufiger ist der Fall im klassischen Solo-Entrepreneurship, dass der/die Selbstständige in die Selbstausbeutung gerät. Die finanzielle Unsicherheit, Enthusiasmus für die eigene Arbeit und der Wunsch, die Kund*innen nicht zu enttäuschen, können zu einem Cocktail werden, der einen sich selbst vergessen lässt. Laut dem 2019 Report: State of Remote Work [4] von Buffer nahmen sich 2018 43% der befragten Remotearbeiter*innen 2-3 Wochen Urlaub – selbst für US-amerikanische Verhältnisse doch eine recht geringe Regenerationszeit.

Selbstdisziplin und klare Regeln, gegen die Selbstständige ihr eignes Arbeitsverhalten immer wieder gegenchecken können, können für Viele in dieser Situation den Unterschied zwischen Burnout und blühendem Business bedeuten.

Fazit

Die Welt ist komplex! Und die Ansichten und Probleme selbstredend auch. Das Arbeiten im Homeoffice ruft bei Angestellten, Selbstständigen oder Eltern ganz unterschiedliche Ideen, Befürchtungen und Erwartungen hervor. Zuhören, Verstehen und die Gegebenheiten der individuellen Situationen in die Gestaltung des Arbeitsumfelds und Arbeitsalltags miteinbeziehen sind angesagt.

Bevor wir also in der nächsten Diskussion pro/contra freieres Arbeiten und klassische Erwartungshaltungen wieder die Rakete in die nächste Umlaufbahn besteigen, sollten wir uns das vor Augen halten und lieber von eigenen Erfahrungen berichten, als allgemeingültige Statements für uns zu beanspruchen. Vielleicht nehmen wir sogar von den Erfahrungen der Anderen etwas Wertvolles für uns und unsere Arbeit mit.

[1] Wer steckt beruflich für die Familie zurück? Interview von Stella Männer, Zeit online, 5. August 2019.

[2] Studie Arbeitsplatz der Zukunft 2018. Herausgeber: IDG Business Media GmbH.

[3] Yvonne Lott: Weniger Arbeit, mehr Freizeit? Wofür Mütter und Väter flexible Arbeitsarrangements nutzen. Herausgeber: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler Stiftung. Report Nr. 47, März 2019.

[4] 2019 Report: State of Remote Work. Herausgeber: Buffer.